Mô hình ADDIE, được phát triển bởi Đại học Bang Florida vào những năm 1970, là khuôn khổ nổi tiếng nhất cho ngành thiết kế hướng dẫn nhằm cải thiện hiệu suất. ADDIE là một từ viết tắt đại diện cho năm giai đoạn chính của quá trình thiết kế giảng dạy: Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện và Đánh giá. (Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation.)
Bất chấp sự phổ biến của mô hình này trong lĩnh vực L&D (Học tập và Phát triển), các tổ chức hiếm khi tuân theo mô hình ADDIE như nó được định nghĩa ban đầu. Thay vào đó, họ lấy các thành phần từ ADDIE và điều chỉnh chúng để sử dụng với các mô hình khác mà họ thấy phù hợp.
Tuy nhiên, các chuyên gia trong ngành L&D hiện đại vẫn rất cần phải nắm chắc về ADDIE vì họ cần thành thạo từng giai đoạn trong cả 5 giai đoạn của mô hình này.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá từng giai đoạn của mô hình ADDIE, sau đó thảo luận về một số thiếu sót của nó. Bắt đầu nhé! 😉
Phân tích – Analysis
Trong quá trình phân tích, bạn cần thu thập thông tin để định hướng cho việc thiết kế hướng dẫn.
Lý tưởng nhất là bạn bắt đầu bước phân tích này bằng việc triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo (Training Needs Assessment – TNA). Nó sẽ cho bạn biết liệu đào tạo có phải là 1 phần của giải pháp cho vấn đề hay không.
Đánh giá nhu cầu đào tạo phải được thực hiện trước, vì bạn chỉ nên thiết kế hướng dẫn khi đã xác định được rằng nó sẽ giúp giải quyết vấn đề.
Vì vậy, khi bạn đã xác định rằng việc đào tạo là cần thiết, bạn sẽ tiến hành phân tích người học, phân tích công việc-nhiệm vụ và phân tích bối cảnh hướng dẫn (learner analysis, job-task analysis, and instructional context analysis.). Thực hiện các phân tích này cung cấp cho bạn thông tin phong phú về đối tượng mục tiêu, các hành vi mà họ phải thực hiện để làm tốt hơn công việc của mình và các nguồn lực sẵn có cho trải nghiệm đào tạo.
Đọc thêm về 4 loại phân tích phổ biến nhất trong thiết kế hướng dẫn
Read more about the 4 most common types of analysis for instructional design.
Các tổ chức hiện nay tiến hành bước Phân tích như thế nào?
Việc phân tích của các tổ chức thường được thực hiện bởi một nhà thiết kế hướng dẫn (Instructional Designer), nhà phân tích thuê từ bên ngoài (external analyst) hoặc một nhà tư vấn về hiệu suất (performance consultant).
Thật không may là hầu hết các tổ chức không dành đủ thời gian cho việc phân tích. Một lý do thường được viện dẫn cho điều này là do thiếu sự đồng thuận trong tổ chức; người giám sát (supervisor) yêu cầu các nhà thiết kế hướng dẫn (ID) tạo các khóa học, và các nhà thiết kế hướng dẫn không có đủ sức ảnh hưởng để thảo luận sâu thêm.
However, influence stems from knowledge. When instructional designers comply with course demands instead of presenting themselves as experts and discussing needs, they reduce the likelihood that the intervention will actually help employees or the business.
Tuy nhiên, tầm ảnh hưởng bắt nguồn từ kiến thức. Khi các nhà thiết kế hướng dẫn tuân thủ các yêu cầu của khóa học thay vì cho rằng mình là chuyên gia và thảo luận về các nhu cầu, họ sẽ giảm khả năng can thiệp thực sự sẽ giúp ích cho nhân viên hoặc doanh nghiệp.
This cheapens the reputation of training departments because it is unlikely to help the business as a whole move closer towards its goals.
So, while organizations often overlook analysis, analysis is the absolutely necessary foundation for any effective performance improvement efforts.
Design
The first D in ADDIE stands for Design. This is not graphic or visual design, but instructional design. When people talk about instructional design, this is the specific phase of the ADDIE model that they are referring to.
During this phase, you design the instruction itself using the results from the analysis to guide your design decisions. Typically, you spend much of your time during this phase speaking to subject matter experts (SMEs). You use this raw information to write content in a way that’s best suited for the needs at hand.
The content that you produce during this phase depends on the medium via which you decide to deliver the learning intervention. For example, if you’re planning on developing eLearning activities, then the output from this phase may include a script or production-ready storyboard. If you’re planning to implement a face-to-face intervention, then the output from this phase may include content for a facilitator guide and participant workbook.
Once the content is ready for development, it is moved into the development phase.
What does Design look like in organizations today?
Instructional designers usually have a wide and varied set of responsibilities within any given organization, but it’s safe to say that they will spend at least some of their time designing instruction. And, whereas some instructional designers specialize in face-to-face instruction and virtual webinars, others focus on self-paced eLearning.
Designers source content from internal SMEs, textbooks, online resources, and pre-existing courses. They also write objectives, craft the instructional content, and coordinate with teams (graphic designers, multimedia professionals, software developers, etc.) during this phase.
As we discuss further in the next section, instructional designers are often expected to develop the end product once they are finished designing the instruction.
Development
During the development phase of ADDIE, you develop the final instructional assets that will be delivered to the end-users. In a sense, this phase is about converting the output from the design phase into the final product. Here are a few examples:
- Content for facilitator guide -> Formatted and printed facilitator guide
- Storyboard for eLearning course -> Fully functioning eLearning course
- Script for animated video -> Animated video with finished graphics and narration
When you’re devloping an eLearning activity or video, you likely need to pull assets from various sources: these include audio files (narration, sound effects, background music, etc.), images, videos, raw text, and more. Again, this depends on the type of deliverable that you are developing, but this is the phase where you bring the end product to life.
What does Development look like in organizations today?
Today, most development is conducted by the same instructional designers who design the instruction. For example, most organizations focus primarily on their online learning offerings, and the instructional designers are expected to use a rapid authoring tool, such as Articulate Storyline or Adobe Captivate, to create functional courses.
eLearning developers used to rely solely on programming languages to develop computer-based courseware, but in most cases this is no longer necessary due to the ease-of-use of rapid authoring tools.
However, many instructional designers do not keep their eLearning development skills up-to-par, resulting in end products that suffer from poor visual design and faulty functionality.
Some organizations recognize that it’s best to have specialists in each phase of the training design and development process. As such, they have instructional design and eLearning development teams who work alongside one another. Developers in these positions will likely spend all of their time using eLearning authoring tools to bring storyboards to life. They will also have a more technical skillset, including proficiency in HTML5, CSS, and JavaScript.
Due to a lack of in-house technical proficiency, many organizations outsource their eLearning development needs to freelancers or agencies, allowing their in-house instructional designers to focus solely on designing the instructional content.
Implementation
During the implementation phase, you deliver the instructional interventions to the target audience.
For eLearning, this means putting the courses or activities on the learning management system (LMS), enrolling members from the target audience, and notifying them that the courses are available and / or required. For face-to-face sessions or virtual webinars, this means bringing the target audience together at a time that works best for them and having a facilitator lead the experience.
What does Implementation look like in organizations today?
Either instructional designers or LMS administrators typically deal with the implementation tasks necessary in organizations today. Also, organizations that offer face-to-face training experiences for their employees have trainers and facilitators on staff to deliver the instruction.
For smaller companies, LMS administration can be fairly straightforward and simple. However, as the course offerings become more complex and the number of employees taking training increases, it may make more sense to appoint a dedicated LMS administrator to deal with hosting and delivering the eLearning offerings.
It also may make sense for some organizations to designate a change manager — someone who can keep track of all ongoing training interventions and ensure that they are delivered on schedule.
Evaluation
During evaluation, you measure the effectiveness of your training intervention on multiple levels. The most common framework for training evaluation is Kirkpatrick’s model, which states that you should measure the following:
- Learner Reaction – How are employees reacting to the training intervention? Is it a positive experience?
- Skills and Knowledge – Are the employees becoming more skilled or knowledgeable as a result of the training program?
- Behavior / Performance – Are the employees performing better on the job as a result of the training?
- Organization – Is the organization operating more smoothly and / or profitably as a result of the employees’ improved performance?
This data gives you a rich overview of the impact that your intervention is making at the organization, but you can take it a step further and conduct a return on investment (ROI) analysis to determine whether the costs associated with the effort resulted in a net financial gain for the company.
What does Evaluation look like in organizations today?
Unfortunately, evaluation is overlooked just as much, if not more than, analysis. Modern learning and development practitioners lack the necessary skills to conduct proper evaluation, and they cite lack of organizational buy-in as a common reason for the absence of evaluation.
Because of this, evaluation is limited to looking at level 1 data (are employees satisfied with the training?) and limited level 2 data (what scores are employees earning on the knowledge checks and assessments?).
As a consequence, there is a lack of data regarding whether or not employees’ performance is improving and whether or not the training is helping the organization meet its goals. It is up to learning and development professionals to help bridge this gap and collect more valuable data that informs the success of their interventions.
Organizations can also commission the assistance of external evaluators to measure the impact of a given intervention, and their reports will include the information listed above.
Does ADDIE support performance improvement?
If ADDIE were followed precisely, it would likely lead to improved performance.
However, ADDIE falls short in highly agile environments when there is no time to move through each phase one at a time. Because of this, the model has been adjusted to be more iterative: phases can overlap, and you can rapidly jump from analyzing the issue to developing a prototype to designing a full set of performance objectives.
The larger issue, though, is that organizations and instructional designers alike fail to conduct proper analysis and evaluation. These two pieces are essential for a successful performance improvement initiative, and ignoring them leads to extreme waste of time and money.
The lack of analysis and evaluation in modern training departments is problematic in the same way that it would be problematic for a doctor to prescribe whatever medication a patient asks for, and proceed to never follow up with that patient to determine whether it was effective or not.
As learning and development professionals, we need to help re-incorporate elements from this classic instructional design model into our daily practice.
Phân tích: Người thiết kế chương trình giảng dạy làm rõ vấn đề cần giải quyết bằng can thiệp hướng dẫn, xác định nhu cầu đào tạo và tiến hành phân tích đối tượng rộng rãi để xác định môi trường giảng dạy, kiến thức, kỹ năng và khả năng sẵn có, cơ hội và hạn chế.
Thiết kế: Người thiết kế giảng dạy viết các mục tiêu học tập và xác định các chiến lược giảng dạy sẽ được sử dụng để đạt được các mục tiêu đó. Các quyết định được đưa ra về cách các tài liệu giảng dạy sẽ trông, cảm nhận, vận hành và được chuyển giao cho người học. Bảng phân cảnh và nguyên mẫu nâng cao được tạo.
Phát triển: Nội dung được tập hợp và kết hợp vào thiết kế để tạo ra các tài liệu hỗ trợ giảng dạy hoặc hiệu suất. Có thể phân phối được xem xét chất lượng và sửa đổi.
Triển khai: Khóa học đã hoàn thành hoặc công cụ hỗ trợ hiệu suất được triển khai cho đối tượng dự kiến và tác động của nó được theo dõi.
Đánh giá: Người thiết kế hướng dẫn sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để xác định liệu khóa học hoặc công cụ hỗ trợ hiệu suất có mang lại kết quả như mong đợi hay không.