Mô hình đánh giá Kirkpatrick, do Donald Kirkpatrick phát triển lần đầu tiên vào năm 1959, là mô hình phổ biến nhất để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo. Mô hình bao gồm bốn cấp độ đánh giá, nên đôi khi được gọi là “cấp độ của Kirkpatrick” hoặc “bốn cấp độ”.
Bài viết này khám phá từng cấp độ của mô hình Kirkpatrick và có đi kèm các ví dụ trong hoàn cảnh thực tế để bạn có thể thấy mô hình được áp dụng như thế nào.
Mô hình đánh giá Kirkpatrick là gì?
Mô hình Đánh giá Kirkpatrick là một cách tiếp cận phổ biến để đánh giá các chương trình đào tạo. Dù mô hình đặc biệt chú trọng vào các chương trình đào tạo, nó vẫn đủ tổng quát để bao hàm bất kỳ loại đánh giá chương trình (program evaluation) nào.
Tuy nhiên, trong thực tế, những người hành nghề (practitioner) sử dụng mô hình này để đánh giá các chương trình đào tạo và các sáng kiến thiết kế giảng dạy. Nó bao gồm 4 cấp độ đánh giá riêng biệt:
- Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)
- Cấp độ 2: Học tập (Learning)
- Cấp độ 3: Hành vi (Behavior)
- Cấp độ 4: Kết quả (Results)
Khi đi từ cấp độ 1 đến cấp độ 4, các kỹ thuật đánh giá sẽ ngày càng trở nên phức tạp và dữ liệu được tạo ra ngày càng có giá trị.
Do sự phức tạp ngày càng tăng khi lên đến cấp độ 3 và 4 trong mô hình Kirkpatrick, nhiều chuyên gia và bộ phận đào tạo chỉ giới hạn nỗ lực đánh giá của họ ở cấp độ 1 và 2. Điều này khiến những dữ liệu có giá trị nhất bị loại bỏ, và có thể làm chệch hướng những nỗ lực đánh giá với mục đích tốt.
Cuối cùng, các chuyên gia đào tạo (training professional) thường sẽ muốn ghi nhớ từng cấp độ của mô hình và những đòi hỏi của mỗi cấp độ; những người hành nghề (practitioner) thì sẽ tham khảo các hoạt động đánh giá chia theo từng cấp độ.
Nếu bạn đang ở vị trí cần đánh giá một chương trình đào tạo, bạn cũng nên tự làm quen với các kỹ thuật mà chúng ta sẽ thảo luận trong suốt bài viết.
Bốn cấp độ đánh giá đào tạo của Kirkpatrick
Bây giờ chúng ta hãy đi sâu vào chi tiết cụ thể của từng cấp độ trong Mô hình Kirkpatrick.
Trong phần này chúng ta sẽ đi từ cấp độ 1 đến cấp độ 4, nhưng điều quan trọng cần lưu ý là khi bạn đang phát triển chiến lược đánh giá của mình, hãy xem xét các cấp độ này theo thứ tự ngược lại. Chúng ta sẽ giải quyết vấn đề này sâu hơn trong phần ‘Cách sử dụng Mô hình Kirkpatrick’.
Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)
Dữ liệu phản ứng (Reaction data) ghi lại phản ứng của người tham gia đối với trải nghiệm đào tạo. Cụ thể, nó đề cập đến mức độ hài lòng (satisfying), hấp dẫn (engaging) và có liên quan (relevant) mà người học nhận thấy sau trải nghiệm.
Đây là kiểu đánh giá phổ biến nhất mà các phòng ban đang thực hiện hiện nay. Những người hành nghề đào tạo (Training practitioners) thường phát ‘tờ giấy cười’ (‘smile sheets’) (hoặc ‘tờ giấy hạnh phúc’- ‘happy sheets’) cho những người tham gia khi kết thúc một hội thảo hoặc một trải nghiệm eLearning. Những người tham gia đánh giá, trên thang điểm 1-5, mức độ hài lòng (satisfying), phù hợp (relevant) và hấp dẫn (engaging) mà họ nhận thấy khi trải nghiệm.
Dữ liệu cấp độ 1 cho bạn biết cảm nhận của những người tham gia về trải nghiệm, nhưng dữ liệu này ít hữu ích nhất cho việc tối đa hóa hiệu quả của chương trình đào tạo.
Mục đích của đào tạo doanh nghiệp là để cải thiện hiệu suất của nhân viên. Việc nhân viên thích trải nghiệm đào tạo có thể là điều tốt, nhưng nó không cho chúng ta biết có đạt được mục tiêu hiệu suất hay giúp ích cho doanh nghiệp hay không.
Vì vậy, thời gian và ngân sách dành cho việc đánh giá ở cấp độ 1 này nên là ít nhất. Phần lớn nỗ lực của chúng ta nên được dành cho cấp độ 2, 3 và 4.
Kỹ thuật đánh giá cấp độ 1 Kirkpatrick
Như đã thảo luận ở trên, cách phổ biến nhất để tiến hành đánh giá cấp độ 1 là thực hiện một cuộc khảo sát ngắn khi kết thúc trải nghiệm đào tạo. Nếu đó là một trải nghiệm trực tiếp, thì điều này có thể được thực hiện thông qua tài liệu phát trên giấy, một cuộc phỏng vấn ngắn với facilitator hoặc một cuộc khảo sát trực tuyến qua email follow-up.
Nếu trải nghiệm đào tạo là trực tuyến, thì bạn có thể gửi khảo sát qua email, đưa khảo sát vào trải nghiệm eLearning hoặc tạo khảo sát trong chính Hệ thống quản lý học tập (LMS).
Các công cụ khảo sát phổ biến để đánh giá đào tạo là Questionmark và SurveyMonkey.
Ví dụ về Đánh giá Kirkpatrick Cấp độ 1
Chúng ta hãy xem xét hai tình huống thực tế cần có sự đánh giá:
- Một tổng đài hỗ trợ kỹ thuật (technical support call center) lớn đã triển khai một phần mềm chia sẻ màn hình mới để các tổng đài viên sử dụng với khách hàng. Họ đang cung cấp khóa đào tạo để dạy các tổng đài viên cách sử dụng phần mềm mới.
- Một công ty rang cà phê công nghiệp bán máy rang của mình cho các xưởng rang xay trong khu vực và họ cung cấp các khóa đào tạo sau khi mua hàng (follow-up training) về sử dụng và vệ sinh máy đúng cách.
Trong ví dụ về tổng đài điện thoại, hãy tưởng tượng một điều phối viên (facilitator) tổ chức một buổi webinar (hội thảo trực tuyến) kéo dài một tiếng để hướng dẫn các tổng đài viên khi nào nên sử dụng tính năng chia sẻ màn hình, cách bắt đầu phiên chia sẻ màn hình và cách giải thích các ‘tuyên bố từ chối trách nhiệm pháp lý’ (legal disclaimers). Cuối buổi, họ chia nhóm thành các nhóm nhỏ để luyện tập.
Khi kết thúc trải nghiệm, những người tham gia phải thực hiện một cuộc khảo sát trực tuyến và được yêu cầu đánh giá, theo thang điểm từ 1 đến 5, mức độ liên quan của khóa đào tạo đối với công việc của họ, mức độ họ cảm thấy khóa đào tạo hấp dẫn và mức độ hài lòng của họ với những gì họ đã học. Ngoài ra còn có một hoặc hai câu hỏi về việc liệu họ có giới thiệu khóa đào tạo cho đồng nghiệp hay không và liệu họ có tự tin vào kĩ năng sử dụng tính năng chia sẻ màn hình của mình trong các cuộc gọi live (trực tiếp) với khách hàng hay không.
Trong ví dụ về công ty bán máy rang cà phê, hãy tưởng tượng một điều phối viên (facilitator) tổ chức một hội thảo trực tiếp tại chỗ tại một nhà rang xay cà phê trong khu vực. Anh hướng dẫn nhân viên cách vệ sinh máy, hướng dẫn từng bước của quy trình vệ sinh và cho họ cơ hội tự tay thực hành.
Sau khi hội thảo kết thúc và người điều phối rời đi, người quản lý tại nhà rang xay sẽ hỏi nhân viên của mình rằng họ hài lòng với khóa đào tạo đến mức nào, họ có thấy nó hấp dẫn hay không và họ có tự tin rằng mình có thể áp dụng những gì đã học vào công việc không. Anh ta ghi lại một số câu trả lời và theo dõi (follow up) với điều phối viên để cung cấp phản hồi.
Trong cả hai ví dụ này, người ta đều nỗ lực thu thập dữ liệu về cách những người tham gia phản ứng với sự kiện đào tạo lúc ban đầu; dữ liệu này có thể được sử dụng để đưa ra quyết định về cách tối ưu nhất để thực hiện (deliver) khóa đào tạo, nhưng nó là dữ liệu kém giá trị nhất khi cần đưa ra các quyết định quan trọng về cách sửa đổi (revise) khóa đào tạo.
Ví dụ: nếu bạn nhận thấy rằng các nhân viên tổng đài không thấy khóa đào tạo liên quan đến công việc của họ, bạn sẽ muốn hỏi thêm các câu hỏi để xác định lý do tại sao lại như vậy. Giải quyết các mối băn khoăn như vậy trong trải nghiệm đào tạo có thể mang lại trải nghiệm tốt hơn nhiều cho những người tham gia.
Cấp độ 2: Học tập (Learning)
Dữ liệu học tập (Learning data) cho chúng ta biết liệu những người tham gia khóa đào tạo có học được gì hay không. Cụ thể, nó giúp bạn trả lời câu hỏi: “Chương trình đào tạo có giúp người tham gia học được kiến thức, kỹ năng, thái độ mong muốn không?”.
Đánh giá cấp độ hai là một phần không thể thiếu trong hầu hết các trải nghiệm đào tạo. Đánh giá là nền tảng của thiết kế đào tạo: hãy nghĩ đến các câu hỏi trắc nghiệm và bài kiểm tra cuối kỳ.
Dữ liệu này thường được sử dụng để đưa ra quyết định về việc người tham gia có nên nhận được chứng chỉ cho khóa học hay không; ví dụ: nhiều bài đánh giá eLearning yêu cầu người làm bài phải đạt 80% trở lên để nhận được chứng chỉ và nhiều chương trình cấp giấy phép (licensing programs) có bài kiểm tra cuối cùng mà bạn bắt buộc phải vượt qua.
Cuối cùng, mặc dù không phải lúc nào cũng thực tế hoặc tiết kiệm chi phí, nhưng các bài kiểm tra trước (pre-tests) là cách tốt nhất để thiết lập cơ sở cho những người tham gia khoá đào tạo của bạn. Khi bạn đánh giá kiến thức và kỹ năng của mọi người cả trước và sau trải nghiệm đào tạo, bạn có thể thấy rõ hơn những cải tiến nào là do trải nghiệm đào tạo.
Kỹ thuật đánh giá Kirkpatrick cấp độ 2
Mặc dù đánh giá bằng văn bản hoặc dựa trên máy tính là cách tiếp cận phổ biến nhất để thu thập dữ liệu học tập, bạn cũng có thể đo lường việc học bằng cách thực hiện phỏng vấn hoặc quan sát.
Ví dụ, nếu bạn đang dạy những người mới lái xe cách thay lốp, bạn có thể đo lường việc học bằng cách yêu cầu họ thay lốp trước mặt bạn; nếu họ có thể làm như vậy thành công, thì điều đó nói lên sự thành công của chương trình; nếu họ không thể thay lốp, thì bạn có thể hỏi các câu hỏi tiếp theo để khám phá các rào cản và cải thiện chương trình đào tạo của bạn nếu cần.
Tuy nhiên, nếu bạn đang đo lường kiến thức hoặc kỹ năng nhận thức (cognitive skill), thì một bài kiểm tra trắc nghiệm hoặc đánh giá bằng văn bản có thể là đủ. Điều này chỉ hiệu quả khi các câu hỏi thống nhất (aligned) với mục tiêu học tập và nội dung. Nếu các câu hỏi sai, thì dữ liệu được tạo ra từ chúng có thể khiến bạn thực hiện các thay đổi không cần thiết hoặc bất hợp lý.
Ví dụ về Đánh giá Kirkpatrick Cấp độ 2
Theo các ví dụ từ phần trước, chúng ta hãy xem xét đánh giá cấp độ 2 sẽ như thế nào đối với mỗi ví dụ.
Đối với ví dụ chia sẻ màn hình, hãy tưởng tượng một hoạt động thực hành đóng vai (role-play). Các nhóm đang ở trong từng phòng chat nhỏ (breakout rooms) của họ và một điều phối viên đang quan sát để tiến hành đánh giá cấp độ 2. Anh ấy muốn xác định xem các nhóm có đang tuân thủ đúng quy trình chia sẻ màn hình hay không.
Đánh giá cấp độ 2 một cách chính thức hơn có thể bao gồm mỗi người tham gia sẽ theo dõi (follow up) với người giám sát của họ; người giám sát yêu cầu họ thể hiện chính xác quy trình chia sẻ màn hình và sau đó tiến hành đóng vai khách hàng. Điều này sẽ đo lường liệu họ có đạt được các kỹ năng cần thiết hay không.
Các chuyên viên đào tạo cũng có thể cung cấp một bài đánh giá chính thức gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm, đo lường kiến thức liên quan đến quy trình chia sẻ màn hình mới. Họ thậm chí có thể yêu cầu các nhân viên phải đạt 80% trong bài kiểm tra này mới nhận được chứng nhận chia sẻ màn hình của họ và các nhân viên không được phép chia sẻ màn hình với khách hàng cho đến khi vượt qua bài đánh giá này.
Trong ví dụ về máy rang cà phê công nghiệp, một đánh giá cấp độ 2 tốt sẽ yêu cầu mỗi người tham gia thực hành vệ sinh máy dưới sự quan sát của điều phối viên hoặc người giám sát. Đối với đánh giá kiến thức hoặc kỹ năng nhận thức, sử dụng bài đánh giá bằng văn bản sẽ phù hợp, nhưng kỹ năng thể chất sẽ được đo lường tốt nhất thông qua quan sát.
Cấp độ 3: Hành vi (Behavior)
Chuyển sang cấp độ đánh giá thứ ba của Kirkpatrick cũng là chuyển sang làm việc với các dữ liệu đánh giá có giá trị cao, giúp thực hiện các cải tiến đúng đắn cho chương trình đào tạo.
Level 3 evaluation data tells us whether or not people are behaving differently on the job as a consequence of the training program. Since the purpose of corporate training is to improve performance and produce measurable results for a business, this is the first level where we are seeing whether or not our training efforts are successful.
Dữ liệu đánh giá cấp độ 3 cho chúng ta biết liệu mọi người có hành xử khác nhau trong công việc hay không do hệ quả của chương trình đào tạo. Mục đích của đào tạo doanh nghiệp là cải thiện hiệu suất và tạo ra kết quả có thể đo lường được cho doanh nghiệp, nên đây là cấp độ đầu tiên mà chúng ta xem xét để biết liệu nỗ lực đào tạo của chúng ta có thành công hay không.
Mặc dù dữ liệu này có giá trị, nhưng nó cũng khó thu thập hơn so với ở hai cấp độ đầu tiên của mô hình. Đánh giá trong lúc làm việc (On-the-job measures) là cần thiết để xác định xem liệu hành vi có thay đổi do kết quả của khóa đào tạo hay không.
Kỹ thuật đánh giá Kirkpatrick cấp độ 3
Xem xét các chỉ số đo lường hiệu suất (performance metrics), quan sát nhân viên trực tiếp và thực hiện đánh giá hiệu suất (performance reviews) là những cách phổ biến nhất để xác định xem hiệu suất trong công việc có được cải thiện hay không.
Nói đến các chỉ số (metrics), tốt nhất là nên sử dụng một số liệu đã được theo dõi tự động (ví dụ: xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng, số lượng hàng bán, v.v.). Nếu không có số liệu liên quan nào đang được theo dõi, thì bạn có thể cần phải nỗ lực để thiết lập phần mềm hoặc hệ thống theo dõi chúng.
Tuy nhiên, nếu không có chỉ số nào được theo dõi và không có sẵn ngân sách để thực hiện việc đó, thì các đánh giá (reviews) của người giám sát (supervisor) hoặc báo cáo hiệu suất hàng năm (annual performance reports) có thể được sử dụng để đo lường các thay đổi về hiệu suất trong công việc do kết quả từ trải nghiệm đào tạo.
Vì những đánh giá này thường mang tính chất chung chung và chỉ được tiến hành một số ít lần mỗi năm, chúng không thật sự hiệu quả trong việc đo lường sự thay đổi hành vi trong công việc do kết quả của một can thiệp đào tạo cụ thể. Do đó, trong những trường hợp này, việc quan sát có chủ định trên các kết quả mong muốn của chương trình đào tạo nên được tiến hành để đo lường đầy đủ việc cải thiện hiệu suất.
Therefore, when level 3 evaluation is given proper consideration, the approach may include regular on-the-job observation, review of relevant metrics, and performance review data.
Do đó, khi đánh giá cấp độ 3 được xem xét thích hợp, cách tiếp cận có thể bao gồm quan sát thường xuyên trong lúc làm việc (on-the-job observation,), xem xét các số liệu (metrics) liên quan và dữ liệu đánh giá hiệu suất (performance review data).
Ví dụ về Đánh giá Kirkpatrick Cấp độ 3
Tiếp tục với các ví dụ trước đây của chúng ta, ở đánh giá cấp độ 3, hãy cùng bắt đầu xem xét trường hợp của tổng đài chăm sóc khách hàng. Cùng với việc triển khai hệ thống mới, các nhà phát triển phần mềm đã tích hợp thêm tính năng quản lý hiệu suất; theo dõi xem việc chia sẻ màn hình có được áp dụng trong mỗi cuộc gọi hay không.
Bây giờ, sau khi đã tham gia khóa đào tạo chia sẻ màn hình và vượt qua bài kiểm tra cuối cùng, các nhân viên tổng đài bắt đầu sử dụng tính năng chia sẻ màn hình với khách hàng. Mỗi khi họ thực hiện việc này, một biên bản (record) sẽ được tạo ra để người giám sát có thể xem lại và đánh giá.
Thay đổi hành vi trong công việc (On-the-job behavior change) hiện nay có thể được xem như một số liệu (metric) đơn giản: tỷ lệ phần trăm cuộc gọi mà nhân viên tổng đài có sử dụng tính năng chia sẻ màn hình. Nếu tỷ lệ phần trăm này cao ở những nhân viên đã hoàn thành khóa đào tạo, thì các nhà thiết kế đào tạo có thể đánh giá mức độ thành công tương ứng của sáng kiến đào tạo. Nếu tỷ lệ này thấp, thì có thể sẽ cần tổ chức các cuộc trò chuyện theo dõi (follow-up conversation) để xác định những khó khăn và sửa đổi chương trình đào tạo nếu cần.
Trong ví dụ về máy rang cà phê, nhà cung cấp dịch vụ đào tạo (training provider) quan tâm nhất đến tính hiệu quả của buổi đào tạo (workshop) về cách vệ sinh máy. Các giám sát viên (supervisors) tại xưởng rang cà phê sẽ kiểm tra máy hàng ngày để xác định mức độ sạch sẽ của chúng và gửi báo cáo hàng tuần cho các nhà cung cấp đào tạo.
Nếu máy móc chưa sạch, người giám sát sẽ follow up với các nhân viên chịu trách nhiệm làm việc đó; xác định các trở ngại có tiềm năng xảy ra và giúp các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo giải quyết những trở ngại đó tốt hơn trong khoá đào tạo.
Cấp độ 4: Kết quả (Results)
Dữ liệu ở cấp độ 4 là dữ liệu có giá trị nhất trong mô hình Kirkpatrick; nó đo lường mức độ chương trình đào tạo đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Điều này đề cập đến thành tích của tổ chức, chẳng hạn như doanh số bán hàng, xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng và thậm chí cả lợi tức đầu tư (ROI). (Trong một số phần phụ của mô hình Kirkpatrick, ROI được để ở cấp độ thứ năm, nhưng không có lý do gì cấp độ 4 không thể bao gồm kết quả mang tính tổ chức này).
Nhiều người hành nghề đào tạo bỏ qua đánh giá cấp độ 4. Các tổ chức không dành thời gian hoặc ngân sách cần thiết để đo lường các kết quả này và do đó, các quyết định về thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo được đưa ra mà không có tất cả thông tin cần thiết để biết liệu đó có phải là một khoản đầu tư tốt hay không.
Bằng cách dành đủ thời gian và công sức cho đánh giá cấp độ 4, bạn có thể đưa ra quyết định sáng suốt về việc ngân sách đào tạo đang giúp ích hay chống lại tổ chức mà bạn hỗ trợ.
Kỹ thuật đánh giá Kirkpatrick cấp độ 4
Tương tự như đánh giá cấp độ 3, số liệu cũng đóng một phần quan trọng trong cấp độ 4. Tuy nhiên, ở cấp độ này, bạn sẽ muốn xem xét các chỉ số quan trọng đối với toàn tổ chức (chẳng hạn như số lượng bán hàng, xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng và tỷ lệ doanh thu).
Nếu bạn nhận thấy rằng những người đã hoàn thành khoá đào tạo có số liệu tốt hơn so với những người đồng nghiệp chưa hoàn thành khóa đào tạo, thì bạn có thể rút ra kết luận vững chắc về thành công của sáng kiến đào tạo này.
A great way to generate valuable data at this level is to work with a control group. Take two groups who have as many factors in common as possible, then put one group through the training experience. Watch how the data generated by each group compares; use this to improve the training experience in a way that will be meaningful to the business.
Again, level 4 evaluation is the most demanding and complex — using control groups is expensive and not always feasible. There are also many ways to measure ROI, and the best models will still require a high degree of effort without a high degree of certainty (depending on the situation).
Despite this complexity, level 4 data is by far the most valuable. This level of data tells you whether your training initiatives are doing anything for the business. If the training initiatives are contributing to measurable results, then the value produced by the efforts will be clear. If they are not, then the business may be better off without the training.
Kirkpatrick Level 4 Evaluation Examples
In our call center example, the primary metric the training evaluators look to is customer satisfaction rating. They decided to focus on this screen sharing initiative because they wanted to provide a better customer experience.
If they see that the customer satisfaction rating is higher on calls with agents who have successfully passed the screen sharing training, then they may draw conclusions about how the training program contributes to the organization’s success.
For the coffee roastery example, managers at the regional roasteries are keeping a close eye on their yields from the new machines. When the machines are clean, less coffee beans are burnt.
As managers see higher yields from the roast masters who have completed the training, they can draw conclusions about the return that the training is producing for their business.
How to Use the Kirkpatrick Model
Now that we’ve explored each level of the Kirkpatrick’s model and carried through a couple of examples, we can take a big-picture approach to a training evaluation need.
Consider this: a large telecommunications company is rolling out a new product nationwide. They want to ensure that their sales teams can speak to the product’s features and match them to customer’s needs — key tasks associated with selling the product effectively.
An average instructional designer may jump directly into designing and developing a training program. However, one who is well-versed in training evaluation and accountable for the initiative’s success would take a step back.
From the outset of an initiative like this, it is worthwhile to consider training evaluation. Always start at level 4: what organizational results are we trying to produce with this initiative?
In this example, the organization is likely trying to drive sales. They have a new product and they want to sell it. Let’s say that they have a specific sales goal: sell 800,000 units of this product within the first year of its launch.
Now the training team or department knows what to hold itself accountable to.
From there, we consider level 3. What on-the-job behaviors do sales representatives need to demonstrate in order to contribute to the sales goals? Working with a subject matter expert (SME) and key business stakeholders, we identify a list of behaviors that representatives would need to exhibit.
Now we move down to level 2. What knowledge and skills do employees need to learn to ensure that they can perform as desired on-the-job? We can assess their current knowledge and skill using surveys and pre-tests, and then we can work with our SMEs to narrow down the learning objectives even further.
Finally, we consider level 1. How should we design and deliver this training to ensure that the participants enjoy it, find it relevant to their jobs, and feel confident once the training is complete?
You can also identify the evaluation techniques that you will use at each level during this planning phase. You can map exactly how you will evaluate the program’s success before doing any design or development, and doing so will help you stay focused and accountable on the highest-level goals.
Kirkpatrick Model of Evaluation Wrap-up
When it comes down to it, Kirkpatrick helps us do two things: understand our people and understand our business. What do our employees want? What are their anxieties? What’s holding them back from performing as well as they could?
As far as the business is concerned, Kirkpatrick’s model helps us identify how training efforts are contributing to the business’s success. This is an imperative and too-often overlooked part of training design. If the training initiatives do not help the business, then there may not be sufficient reason for them to exist in the first place.
If you’d like to discuss evaluation strategy further or dive deeper into Kirkpatrick’s model with other practitioners, then feel free to join my instructional design Slack community.
Nguồn: https://www.devlinpeck.com/posts/kirkpatrick-model-evaluation